Τέλος στις αδικαιολόγητες μισθολογικές αποκλίσεις ανάμεσα σε άνδρες και γυναίκες επιδιώκει να βάλει το υπουργείο Εργασίας, προχωρώντας στη θέσπιση ειδικών διαδικασιών και μηχανισμών προστασίας.
Το ζήτημα δεν αφορά μόνο την Ελλάδα, γι’ αυτό και κρίθηκε αναγκαία η έκδοση σχετικής Κοινοτικής Οδηγίας, προκειμένου να τεθούν βασικοί κανόνες στην αγορά εργασίας. Παρ’ όλα αυτά, η χώρα μας καταγράφει επιδόσεις χειρότερες από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο. Σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα συγκριτικά δεδομένα της Eurostat, στην ΕΕ οι γυναίκες λαμβάνουν κατά μέσο όρο 11% χαμηλότερη αμοιβή ανά ώρα εργασίας σε σχέση με τους άνδρες. Το 2024, το μεγαλύτερο μισθολογικό χάσμα σημειώθηκε στην Εσθονία με 18,8%, ενώ ακολούθησε η Τσεχία με 18,5%. Η Ελλάδα κατατάσσεται στη 10η θέση, με τη διαφορά στις αποδοχές να φτάνει το 13,4%.
Ιδιαίτερα αποκαλυπτικά είναι και τα πιο πρόσφατα διαθέσιμα στοιχεία για τη μισθωτή εργασία, όπως προκύπτουν από τις ΑΠΔ. Τον περασμένο Ιούνιο, ο μέσος μισθός πλήρους απασχόλησης διαμορφώθηκε στα 1.356,40 ευρώ. Για τους άνδρες, ωστόσο, ο μέσος μισθός έφτανε τα 1.437,50 ευρώ, ενώ για τις γυναίκες περιοριζόταν στα 1.260,94 ευρώ.
Οι αλλαγές που έρχονται
Σύμφωνα με τους τεχνοκράτες των Βρυξελλών, το μισθολογικό αυτό χάσμα οφείλεται σε πολλαπλές αιτίες. Ενδεικτικά, εξακολουθεί να υπάρχει ανισορροπία φύλου στις θέσεις ευθύνης, καθώς οι άνδρες καταλαμβάνουν το 64% των διευθυντικών θέσεων στην ΕΕ, οι οποίες συνδέονται συνήθως με υψηλότερες αποδοχές. Παράλληλα, το 91% των διακοπών επαγγελματικής σταδιοδρομίας για λόγους φροντίδας παιδιών αφορά γυναίκες, γεγονός που μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την επαγγελματική τους εξέλιξη και να οδηγήσει σε μισθολογικές ανισότητες. Επιπλέον, καθοριστικό ρόλο παίζει και το γεγονός ότι οι γυναίκες καλύπτουν το 76% των θέσεων εργασίας στους τομείς της εκπαίδευσης, της υγείας και της κοινωνικής πρόνοιας, κλάδοι που παραδοσιακά αμείβονται χαμηλότερα.
Ωστόσο, το βασικότερο πρόβλημα εντοπίζεται στις περιπτώσεις όπου άνδρες και γυναίκες με αντίστοιχα προσόντα και στις ίδιες θέσεις εργασίας αμείβονται διαφορετικά, χωρίς να προκύπτει κάποιος προφανής λόγος πέρα από τη διαφορά φύλου. Σε αυτό ακριβώς το σημείο εστιάζονται οι παρεμβάσεις που προωθεί το υπουργείο Εργασίας και οι οποίες θα παρουσιαστούν στο αυριανό υπουργικό συμβούλιο.
Κεντρικός άξονας των συγκεκριμένων παρεμβάσεων είναι η καθιέρωση κανόνων διαφάνειας τόσο στη διαδικασία των προσλήψεων όσο και κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, ενώ παράλληλα προβλέπονται και υποχρεώσεις ελέγχου του μισθολογικού χάσματος εντός των επιχειρήσεων.
Διαφάνεια κατά τη διαδικασία πρόσληψης
-Πριν από την συνέντευξη, η επιχείρηση υποχρεούται να γνωστοποιεί την αρχική αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της προσφερόμενης θέσης, καθώς και να ενημερώνει τον υποψήφιο για την ύπαρξη σχετικής συλλογικής σύμβασης εργασίας, εφόσον υπάρχει.
-Παράλληλα, κατά τη διαδικασία επιλογής υποψηφίων προς απασχόληση, η επιχείρηση απαγορεύεται ρητά πλέον να ζητάει πληροφορίες σχετικά με τις προηγούμενες αποδοχές του υποψηφίου.
Το νέο πλαίσιο προβλέπει ότι η προκήρυξη της θέσης και συνολικά η διαδικασία πρόσληψης πρέπει να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο και χωρίς άλλες διακρίσεις.
Δικαιώματα εργαζομένων κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης
-Οι εργαζόμενοι στην Ελλάδα έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για την ίδια εργασία.
-Η έννοια της αμοιβής περιλαμβάνει όχι μόνο τον βασικό μισθό αλλά και bonus, επιδόματα, υπερωρίες, παροχές και επαγγελματικές συντάξεις.
-Βάσει του νέου σχεδίου νόμου, οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές που βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
-Το σχέδιο νόμου ενισχύει σημαντικά και το δικαίωμα πρόσβασης των εργαζομένων στην πληροφορία. Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν στοιχεία για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους καθώς και για το μέσο επίπεδο αμοιβών ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς να αποκαλύπτεται η ταυτότητα άλλων εργαζομένων.
Συλλογικές συμβάσεις εργασίας και μισθολογικές δομές
-Το νέο πλαίσιο προβλέπει ότι οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας μπορούν να χρησιμοποιούνται ως βάση για τη δημιουργία μισθολογικών δομών στις επιχειρήσεις.
-Παράλληλα, όταν εφαρμόζεται συλλογική σύμβαση εργασίας, θεωρείται καταρχήν ότι δεν-υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις κατά τη συζήτηση εργατικής διαφοράς ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας.
Προφανές είναι ότι οι νέοι κανόνες δεν μπορούν να περιοριστούν σε ευχολόγια, αλλά πρέπει να υπάρχουν και ποινές για όσους εργοδότες συνεχίζουν τις διακρίσεις.
Υποχρεωτικός έλεγχος μισθολογικού χάσματος
-Το σχέδιο νόμου εισάγει υποχρέωση υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα ανδρών και γυναικών, το μισθολογικό χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
-Εφόσον τα στοιχεία δείξουν ότι υπάρχει μισθολογική διαφορά τουλάχιστον 5% χωρίς αντικειμενική εξήγηση, ο εργοδότης υποχρεούται να διορθώσει τη διαφορά αναμορφώνοντας τη μισθολογική δομή της επιχείρησης.
Δικαστική προστασία και αποζημιώσεις
-Το νέο πλαίσιο ενισχύει και τη δικαστική προστασία των εργαζομένων. Αν ο εργαζόμενος θεωρεί ότι υπάρχει διάκριση, μπορεί να ζητήσει στοιχεία μισθών, να προσφύγει στη δικαιοσύνη και να εκπροσωπηθεί από συνδικαλιστική οργάνωση ή φορέα ισότητας.
-Εφόσον αποδειχθεί διάκριση, ο εργαζόμενος δικαιούται μεταξύ άλλων πλήρη αποζημίωση, αναδρομικούς μισθούς και bonus που χάθηκαν.
