Από την Κυριακή 1η Νοεμβρίου 2026 τίθενται σε εφαρμογή οι ρυθμίσεις για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή μεταξύ γυναικών και ανδρών, φέρνοντας νέα δεδομένα στον τρόπο που καθορίζεται ο μισθός και ελέγχεται η ισότιμη μεταχείριση των εργαζομένων.
Το νέο πλαίσιο θεσπίστηκε με τον ν. 5316/2026, για την ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής οδηγίας 2023/970, και επιβάλλει συγκεκριμένες υποχρεώσεις στους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, ενισχύοντας τη διαφάνεια τόσο κατά την πρόσληψη όσο και στη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.
Στον πυρήνα των διατάξεων βρίσκεται η αρχή ότι η αμοιβή πρέπει να καθορίζεται από την εργασία που παρέχει ο εργαζόμενος και την αξία της, όχι από το φύλο του.
Παράλληλα, ενισχύεται η ενημέρωση των υποψηφίων πριν από την πρόσληψη και κατοχυρώνονται περισσότερα δικαιώματα πληροφόρησης για τους εργαζομένους.
Προβλέπονται επίσης έλεγχοι για τον εντοπισμό αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών, ενώ οι επιχειρήσεις υποχρεώνονται να τις διορθώνουν όταν διαπιστώνονται ανισότητες.
Την ίδια στιγμή, ενισχύεται η προστασία των εργαζομένων και η δυνατότητά τους να διεκδικούν ίση μεταχείριση και δίκαιη αμοιβή.
Μισθολογικές δομές με αντικειμενικά κριτήρια
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, θα πρέπει να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι δομές αυτές οφείλουν να είναι τεκμηριωμένες εγγράφως, να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης και να αποτυπώνουν με σαφήνεια τα στοιχεία της αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων.
Η αξιολόγηση των θέσεων εργασίας βασίζεται σε αντικειμενικά κριτήρια, χωρίς έμφυλες διακρίσεις, τα οποία διαμορφώνονται σε συμφωνία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υπάρχουν. Στα κριτήρια περιλαμβάνονται οι δεξιότητες, η προσπάθεια, η ευθύνη και οι συνθήκες εργασίας, ενώ μπορούν να συνεκτιμώνται και άλλοι παράγοντες που σχετίζονται με τη θέση, όπως η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες.
Όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που προβλέπονται σε αυτή.
Επιπλέον, προβλέπεται εσωτερικός έλεγχος του μισθολογικού χάσματος στις επιχειρήσεις, ώστε να εντοπίζονται εγκαίρως αποκλίσεις που δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς παράγοντες. Οι επιχειρήσεις θα πρέπει να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών, το μισθολογικό χάσμα στα bonus, το διάμεσο μισθολογικό χάσμα και το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων.
Όταν εντοπίζονται αποκλίσεις που δεν μπορούν να αιτιολογηθούν με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως η μεγαλύτερη εμπειρία, τα αυξημένα προσόντα ή οι απαιτήσεις της θέσης, η επιχείρηση οφείλει να προχωρά στις αναγκαίες διορθωτικές ενέργειες, σύμφωνα με τις προβλεπόμενες διαδικασίες.
Τι ισχύει για τις αγγελίες και τις προσλήψεις
Η διαφάνεια ξεκινά πριν ακόμη από την πρόσληψη.
Με βάση την ισχύουσα νομοθεσία, οι αγγελίες, οι προκηρύξεις και οι υπόλοιπες δημοσιεύσεις για την κάλυψη θέσεων εργασίας δεν επιτρέπεται να περιλαμβάνουν αναφορές στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, ούτε να χρησιμοποιούν κριτήρια που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
Επιπλέον, οι υποψήφιοι για εργασία δικαιούνται να ενημερώνονται πριν από την πρώτη συνέντευξη για την αρχική αμοιβή ή το εύρος των αποδοχών που προβλέπονται για τη θέση. Η ενημέρωση βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και περιλαμβάνει, εφόσον υπάρχουν, τις διατάξεις της Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας που εφαρμόζονται.
Παράλληλα, οι εργοδότες δεν μπορούν να ζητούν από τους υποψηφίους πληροφορίες για το ύψος των αποδοχών που λάμβαναν στην προηγούμενη εργασία τους. Στόχος είναι να αποτρέπεται η αναπαραγωγή υφιστάμενων μισθολογικών ανισοτήτων και η νέα αμοιβή να καθορίζεται με βάση τις απαιτήσεις της εργασίας, τα προσόντα και τα αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης.
Με τον τρόπο αυτό, οι υποψήφιοι θα γνωρίζουν εκ των προτέρων το μισθολογικό πλαίσιο της θέσης που τους ενδιαφέρει, χωρίς οι προηγούμενες αποδοχές τους να αποτελούν σημείο αναφοράς για τον καθορισμό της νέας αμοιβής.
Μισθολογική διαφάνεια στην πράξη
Οι εργαζόμενοι θα μπορούν να ζητούν εγγράφως πληροφορίες τόσο για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους όσο και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, στις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν τις πληροφορίες μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.
Ταυτόχρονα, υποχρεούνται να ενημερώνουν κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και τον τρόπο άσκησής του.
Η παροχή των στοιχείων πρέπει να γίνεται με σεβασμό στους κανόνες προστασίας των προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Πότε ενεργοποιείται ο έλεγχος των μισθολογικών διαφορών
Ιδιαίτερη σημασία έχει ο μηχανισμός κοινής αξιολόγησης των αμοιβών, ο οποίος ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις: η μέση μισθολογική διαφορά μεταξύ γυναικών και ανδρών φτάνει τουλάχιστον στο 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, η διαφορά δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια και δεν διορθώνεται μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.
Στόχος της διαδικασίας είναι να εντοπίζονται οι αδικαιολόγητες αποκλίσεις, να λαμβάνονται μέτρα για την αποκατάστασή τους και να αποτρέπεται η επανεμφάνισή τους.
Η κοινή αξιολόγηση περιλαμβάνει την καταγραφή της αναλογίας γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων, την εξέταση του μέσου επιπέδου αμοιβής γυναικών και ανδρών και την ανάλυση των συμπληρωματικών ή μεταβλητών στοιχείων των αποδοχών.
Επιπλέον, καταγράφονται οι μισθολογικές διαφορές και διερευνώνται οι αιτίες τους με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, τα οποία καθορίζονται από κοινού από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Εξετάζεται επίσης το ποσοστό των γυναικών και των ανδρών εργαζομένων που επωφελήθηκαν από βελτίωση της αμοιβής τους μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας ή πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, εφόσον η βελτίωση αυτή σημειώθηκε στην αντίστοιχη κατηγορία εργαζομένων κατά την περίοδο λήψης της άδειας.
Εφόσον εντοπιστούν διαφορές που δεν δικαιολογούνται, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων, πρέπει να προσδιοριστούν τα αναγκαία διορθωτικά μέτρα και να αξιολογηθεί η αποτελεσματικότητά τους, με βάση και τα αποτελέσματα προηγούμενων κοινών αξιολογήσεων των αμοιβών.
Τέλος, ενισχύονται οι δυνατότητες των εργαζομένων να διεκδικούν την αποκατάσταση μισθολογικών ανισοτήτων. Σε περιπτώσεις άνισης μεταχείρισης, θα μπορούν να προσφεύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και στη δικαιοσύνη, ενώ θα έχουν τη δυνατότητα υποστήριξης από τον Συνήγορο του Πολίτη και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους.
Με αυτόν τον τρόπο, η μισθολογική διαφάνεια δεν περιορίζεται στην παροχή πληροφοριών, αλλά συνδέεται με τη δυνατότητα εντοπισμού, τεκμηρίωσης και αποκατάστασης των αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών.
Σύμφωνα με το υπουργείο Εργασίας, το ζητούμενο είναι η ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας να εφαρμόζεται στην πράξη, μέσα από διαφανείς διαδικασίες, αντικειμενικά κριτήρια και ουσιαστική αντιμετώπιση των αδικαιολόγητων μισθολογικών ανισοτήτων.
