Οι προσλήψεις μέσω AI έχουν βάλει εργοδότες και υποψήφιους σε έναν φαύλο κύκλο καχυποψίας. Καθώς όλο και περισσότερες εταιρείες χρησιμοποιούν συστήματα τεχνητής νοημοσύνης βασισμένα σε λογισμικό τρίτων για το πρώτο φιλτράρισμα των βιογραφικών, η εμπιστοσύνη στην αγορά εργασίας δοκιμάζεται έντονα.
Οι υποψήφιοι θεωρούν εκ των προτέρων ότι κάθε αγγελία είναι ψεύτικη και κάθε απόρριψη αυτοματοποιημένη.
Από τη μία πλευρά, οι υποψήφιοι μιλούν για διακρίσεις από τα chatbots, εξαπάτηση μέσω των λεγόμενων ghost jobs και χαμένες ευκαιρίες να αξιολογηθούν από ανθρώπους με διαφορετικά κριτήρια για κάθε θέση εργασίας. Από την άλλη, οι εργοδότες δεν εμπιστεύονται ότι πίσω από κάθε αίτηση βρίσκεται ένας υποψήφιος που ενδιαφέρθηκε πραγματικά για τη δουλειά.
Η αναζήτηση εργασίας το 2026 περιλαμβάνει πλέον συνεντεύξεις με ρομπότ, απορρίψεις από αλγορίθμους που μπορεί να ακολουθούν έναν υποψήφιο από εταιρεία σε εταιρεία, αλλά και έναν πολύ μεγαλύτερο όγκο βιογραφικών και αιτήσεων από ό,τι στο παρελθόν, λόγω της αυτοματοποίησης που προσφέρει η AI.
Η ευκολία αυτή αυξάνει με γεωμετρική πρόοδο τον αριθμό των αιτήσεων στη λογική του «δεν χάνω τίποτα». Ο όγκος που καλούνται να διαχειριστούν οι εργοδότες ενισχύει τον ανταγωνισμό και την ανάγκη για AI συστήματα προσλήψεων, με αποτέλεσμα οι απορρίψεις να πολλαπλασιάζονται και οι υποψήφιοι να νιώθουν ότι η προσπάθεια δεν οδηγεί πουθενά. Η αμοιβαία κρίση εμπιστοσύνης βασίζεται ακριβώς σε αυτό: όσο λιγότερο εμπιστεύεται ο ένας τον άλλον, τόσο περισσότερο καταφεύγει σε αυτοματισμούς, και όσο περισσότερο αυξάνονται οι αυτοματισμοί, τόσο βαθαίνει η δυσπιστία.
Όπως αναφέρει στο Axios ο Gorick Ng, σύμβουλος καριέρας στο Harvard, η κατάσταση οδηγεί σε συστημικό κυνισμό. Οι υποψήφιοι θεωρούν από πριν ότι κάθε αγγελία είναι ψεύτικη, κάθε απόρριψη αυτοματοποιημένη και ότι κάθε ηχογραφημένη βιντεοσυνέντευξή τους πάει στράφι, αφού δεν θα τη δει ποτέ ανθρώπινο μάτι. Γρήγορα νιώθουν πως οι προσπάθειές τους για δουλειά χάνονται σε μια μαύρη τρύπα.
Η τεχνολογία που σχεδιάστηκε για να επιταχύνει και να αντικειμενικοποιήσει τις προσλήψεις τροφοδοτεί τελικά τη δυσπιστία. Μέσω των μαζικών αξιολογήσεων αναπαράγει προκαταλήψεις και μεροληψία, ενώ εντείνει την αίσθηση της αδιαφάνειας στη διαδικασία πρόσληψης.
Δεν είναι τυχαίο το κύμα αγωγών που φτάνουν το τελευταίο διάστημα στα δικαστήρια των ΗΠΑ από πολίτες που αμφισβητούν τη δικαιοσύνη αυτών των συστημάτων, όπως στην υπόθεση κατά της Eightfold AI, όπου οι ενάγοντες υποστηρίζουν ότι μια αρνητική αξιολόγηση αλγορίθμου μπορεί να οδηγήσει στον συστηματικό αποκλεισμό τους από πολλές θέσεις εργασίας, χωρίς καν να το γνωρίζουν. Ευρύτερα, τα εργαλεία φιλτραρίσματος που χρησιμοποιούν οι εταιρείες βασίζονται σε αντιστοίχιση λέξεων-κλειδιών και αλγοριθμική βαθμολόγηση για να αποκλείσουν υποψηφίους, συχνά με ελάχιστη διαφάνεια ως προς τον τρόπο λειτουργίας τους.
Η κατάρρευση εμπιστοσύνης αποτυπώνεται και στα νούμερα. Αμερικανικές εταιρείες επεξεργάζονται πολλαπλάσιες αιτήσεις ανά πρόσληψη σε σχέση με την προηγούμενη πενταετία. Για παράδειγμα, στην εταιρεία προσλήψεων Ashby οι υπεύθυνοι επεξεργάζονται περίπου 291 αιτήσεις ανά θέση εργασίας, έναντι περίπου 100 στις αρχές του 2021.
Η αύξηση του όγκου αιτήσεων σημαίνει όμως και μεγαλύτερο φόρτο εργασίας. Σύμφωνα με στοιχεία της Greenhouse, οι αιτήσεις ανά θέση αυξήθηκαν από 116 το 2022 σε 244 το 2025, ενώ ο αριθμός των υπευθύνων προσλήψεων ανά οργανισμό μειώθηκε κατά 56%. Όπως εξηγεί ο Scott Dobroski, αντιπρόεδρος εταιρικής επικοινωνίας της Indeed, χρειάζεται σχεδόν 25% περισσότερος χρόνος για να καλυφθεί μια κενή θέση σήμερα σε σύγκριση με πριν από την πανδημία του κορονοϊού.
Στην απέναντι πλευρά, σχεδόν οι μισοί υποψήφιοι δηλώνουν ότι η εμπιστοσύνη τους στη διαδικασία πρόσληψης έχει μειωθεί, ενώ φτάνουν ακόμη και να εγκαταλείπουν την προσπάθεια αν η διαδικασία περιλαμβάνει συνέντευξη με AI.
Στις ΗΠΑ, με βάση τα δεδομένα της Greenhouse, περίπου το 63% των υποψηφίων έχει δώσει συνέντευξη σε σύστημα τεχνητής νοημοσύνης, ενώ το 38% δηλώνει ότι απέρριψε μια θέση εργασίας επειδή περιλάμβανε συνέντευξη μέσω τεχνητής νοημοσύνης. Από την πλευρά τους, το ποσοστό των υπευθύνων προσλήψεων που δήλωσαν πολύ σίγουροι πως τα συστήματά τους δεν αποκλείουν κατάλληλους υποψηφίους ήταν μόλις 21%.
Το φαινόμενο των ghost jobs ενισχύει ακόμη περισσότερο την καχυποψία στην αγορά εργασίας. Ορισμένες έρευνες δείχνουν ότι εταιρείες σε όλον τον κόσμο δημοσιεύουν θέσεις που δεν υπάρχουν ή, τουλάχιστον, δεν έχουν ανοίξει τη δεδομένη στιγμή. Σύμφωνα με εσωτερικά στοιχεία της Greenhouse, αυτές οι αγγελίες αντιστοιχούν σε περίπου 18% με 22% των θέσεων που δημοσιεύονται σε ένα τυπικό τρίμηνο.
Αυτό συμβαίνει για πολλούς λόγους και δεν πρόκειται απαραίτητα για εξαπάτηση των υποψηφίων. Είτε οι εταιρείες θέλουν να δημιουργήσουν μια μελλοντική δεξαμενή κατάλληλων εργαζομένων, είτε να δείχνουν στους επενδυτές ότι υπάρχει συνεχής ανάπτυξη, είτε να υπενθυμίζουν στο προσωπικό τους ότι ουδείς αναντικατάστατος. Σε κάποιες περιπτώσεις, μάλιστα, υπάρχουν εταιρείες που δημοσιεύουν θέσεις εργασίας για να αποκτήσουν και να πωλούν δεδομένα.
Ο Daniel Chait, διευθύνων σύμβουλος της Greenhouse, διευκρινίζει ότι δεν πρόκειται πάντα για ψεύτικες αγγελίες αλλά για διαρκείς ανάγκες. Όπως λέει, μερικές φορές τα επιχειρηματικά δεδομένα αλλάζουν, οι υπεύθυνοι προσλήψεων αποχωρούν, ενώ υπάρχουν επιχειρήσεις που πάντα έχουν κενά, όπως ένα εστιατόριο που χρειάζεται σερβιτόρους σε μόνιμη βάση.
Σε κάθε περίπτωση, όσο πιο εύκολο και γρήγορο γίνεται να στείλει κάποιος ένα βιογραφικό σε δεκάδες θέσεις εργασίας ταυτόχρονα, τόσο πιο διστακτικοί εμφανίζονται εργοδότες και υποψήφιοι να κάνουν το άλμα εμπιστοσύνης. Ο τρόπος με τον οποίο μια εταιρεία παρουσιάζεται στη διαδικασία πρόσληψης μπορεί να δείξει πολλά για το πώς λειτουργεί στην πράξη, επισημαίνει ο Ng, συγκρίνοντας τη διαδικασία με το πρώτο ραντεβού.
Αυτό συμβαίνει γιατί, όταν οι εργοδότες δείχνουν ελάχιστη προσπάθεια να φαίνονται ανθρώπινοι, οι αναζητούντες εργασία αρχίζουν να αναρωτιούνται αν αυτό είναι που βλέπουν σε αυτή την πρώτη συνάντηση ή αν πρέπει να ανησυχούν για τις μακροπρόθεσμες προοπτικές.
Πηγή περιεχομένου: in.gr
